Change Management – Methoden, Instrumente und Praxisbeispiel

Um auf stetig neue Kundenanforderungen und Marktbewegungen zu reagieren, müssen sich Unternehmen immer wieder neu erfinden – oder zumindest effizient an den richtigen Schrauben drehen. Nur durch einen konstanten Wandel sind sie in der Lage, wettbewerbsfähig zu bleiben.

Eine entscheidende Rolle nehmen dabei Change Management Methoden ein. Wir zeigen, welche Techniken und Instrumente Unternehmen kennen sollten, um eine erfolgreiche Transformation zu vollziehen und welche bekannte Firma dabei als Vorbild dienen kann.

Das Wichtigste in Kürze

  • Gründe für Change Management Methoden sind zum Beispiel die Digitalisierung von Geschäftsabläufen und die Umsetzung neuer unternehmerischer Strategien.
  • Wichtige Change Management Methoden sind unter anderem das 8-Stufen-Modell nach Kotter und das 5-Phasen-Modell nach Krüger.
  • Mögliche Change Management Instrumente sind beispielsweise Team Building und Change Reporting.
  • Ein bekanntes Praxisbeispiel für ein erfolgreiches Change Management ist der Wandel von Netflix vom klassischen Videoverleih zum führenden Streamingdienst-Anbieter.
  • Mit Konfuzio unterstützen Sie Ihr Change Management über eine KI-basierte Datenauswertung. Sprechen Sie jetzt mit einem unserer Experten und lassen Sie sich zum Einsatz von Konfuzio in Ihrem Unternehmen unverbindlich beraten.

Change Management einfach erklärt

Change Management ist ein systematischer Ansatz, organisatorische Veränderungen im Unternehmen erfolgreich zu planen, zu implementieren und zu steuern. Ziel ist es, Widerstände zu minimieren und die Akzeptanz bei Mitarbeitern zu fördern. Dieser Prozess umfasst die Analyse von Veränderungsbedarf, die Entwicklung von Strategien, die Kommunikation mit den Beteiligten und die Überwachung des Fortschritts. 

Anerkannte Change Management Methoden sind unter anderem das 8-Stufen-Modell nach Kotter, das 5-Phasen-Modell nach Krüger sowie das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin. Die Techniken berücksichtigen die kulturellen Aspekte einer Organisation, fördern die Zusammenarbeit und passen sich flexibel an, um eine reibungslose Transformation zu gewährleisten.

Gründe für Change Management

Eigentlich gibt es für Unternehmen keinen Status quo. Sie müssen immer wieder auf Kunden, Konkurrenten, Marktveränderungen und Innovationen reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dabei reicht es manchmal aus, kleine Änderungen vorzunehmen. Manchmal müssen Unternehmen jedoch auch in mehreren Abteilungen oder der ganzen Organisation einen Wandel einleiten.

Die wichtigsten Auslöser und Anlässe für die Einführung von Change Management Methoden sind unter anderem diese:

  • Digitalisierung von Geschäftsabläufen
  • Optimierung von Geschäftsprozessen
  • Einführung neuer IT-Systeme
  • Einführung agiler Organisationsstrukturen
  • Umsetzung neuer unternehmerischer Strategien
  • Kostendruck
  • Personalumbau
  • Veränderte Erwartungen von Mitarbeitern
change management 4 wichtige methoden

4 wichtige Change Management Methoden

Grundsätzlich gibt es nicht ein einziges Schema, nach dem sich Unternehmen für ihren Veränderungsprozess richten können. Vielmehr entscheiden ihre eigenen Anforderungen und Ziele, welchen Weg sie einschlagen sollten. 

Um dafür eine Orientierung zu erhalten, haben sich verschiedene Change Management Methoden etabliert, die jeweils unterschiedliche Schwerpunkte setzen. 4 vielfach genutzte, anerkannte Methoden sind dabei diese:

8-Stufen-Modell nach John Kotter

Das 8-Stufen-Modell wurde von John P. Kotter entwickelt und zielt darauf ab, einen strukturierten Ansatz für erfolgreiche Veränderungsprozesse in Organisationen zu bieten. Es entstand in den 1990er Jahren und betont die Bedeutung von Führung, klaren Visionen, Kommunikation und der schrittweisen Umsetzung von kurzfristigen Erfolgen. 

Das Modell adressiert Herausforderungen im Change Management, indem es einen systematischen Rahmen schafft, der die Einführung und Verankerung von geplanten Veränderungen erleichtert.

Es umfasst die folgenden 8 Stufen:

1. Dringlichkeit schaffen

Zum Start geht es darum, das Bewusstsein für die Notwendigkeit des Wandels zu schärfen. Führungskräfte legen dazu die aktuelle Situation offen dar und zeigen die Konsequenzen einer Nicht-Veränderung auf. Dies erzeugt eine Dringlichkeit, die als Treiber für den Wandel dient.

2. Führungskoalition aufbauen

Ein Change Management Konzept ist nicht erfolgreich, wenn es nicht von einer starken Allianz unterstützt wird. Führungskräfte bilden daher eine Koalition von Befürwortern, die Macht und Glaubwürdigkeit haben, den Wandel voranzutreiben. Dies schafft Unterstützung auf verschiedenen Ebenen der Organisation.

3. Vision und Strategie entwickeln

Unternehmen schaffen eine klare Vision für die Zukunft der Organisation. Diese Vision sollte inspirierend und einfach kommunizierbar sein. Gleichzeitig entwickeln Unternehmen klare strategische Pläne, um die Vision umsetzbar zu machen. Dies bildet das Leitbild für den gesamten Veränderungsprozess.

4. Vision kommunizieren

Führungskräfte erstellen nicht nur die Vision und Strategie, sondern teilen diese auch wirkungsvoll mit Mitarbeitern. Dabei ist eine kontinuierliche Kommunikation entscheidend, um das Verständnis, die Akzeptanz und das Engagement der betroffenen Mitarbeiter zu fördern. Klare und regelmäßige Botschaften helfen, Unsicherheiten zu minimieren.

5. Handlungsspielraum schaffen

Firmen identifizieren Hindernisse und Barrieren, die den Fortschritt behindern könnten, und beseitigen diese. Dies beinhaltet die Anpassung von Systemen, Strukturen und Prozessen, um den Wandel zu erleichtern. Gleichzeitig sollten Ressourcen bereitgestellt werden, um die Umsetzung der Veränderungen zu unterstützen.

6. Kurzfristige Erfolge erzielen

Frühzeitige Erfolge sind entscheidend, um Momentum zu schaffen und das Vertrauen der Mitarbeiter zu gewinnen. Durch die Umsetzung von sichtbaren Veränderungen senden Unternehmen positive Signale und stärken so die Akzeptanz für den Wandel.

7. Gewonnene Veränderungen konsolidieren

Führungskräfte sollten die Erfolge nutzen, um weitere, tiefgreifende Veränderungen voranzutreiben. In dieser Phase geht es darum, sicherzustellen, dass die erzielten Fortschritte nachhaltig sind und das Change Management weiter voranschreitet.

8. Neue Ansätze verankern

Die letzte Stufe konzentriert sich darauf, die veränderte Unternehmenskultur zu festigen und sicherzustellen, dass die neuen Ansätze und Verhaltensweisen langfristig eingebettet werden. Dies kann durch Schulungen, Anpassungen von Leistungsbewertungssystemen und kontinuierliche Unterstützung erfolgen.

Vorteile des 8-Stufen-Modells nach Kotter

Die 8-Stufen-Modell nach Kotter bringt diese Vorteile für Organisationen mit:

Klar strukturiert: Die Stufen bieten eine klare Roadmap für den Veränderungsprozess.

Fokus auf Führung: Das Modell betont die Rolle von Führungskräften bei der Initiierung und Umsetzung von Veränderungen. Auf diese Weise wird die Veränderung von leitenden Mitarbeitern getragen.

Flexibel anwendbar: Das Modell kann auf verschiedene Arten von organisatorischem Wandel angewendet werden.

Nachteile des 8-Stufen-Modells nach Kotter

In der Praxis zeigen sich bei diesen Change Management Techniken folgende Nachteile:

Zeitaufwendig: Der Prozess kann umfangreich und langwierig sein.

Risiko von Widerstand: Widerstände können entstehen, wenn Mitarbeiter nicht ausreichend einbezogen werden.

5-Phasen-Modell nach Rolf Krüger

Das 5-Phasen-Modell nach Krüger wurde von dem deutschen Organisationsentwickler Rolf Krüger in den 1970er Jahren entwickelt. Es ermöglicht eine umfassende Analyse, Planung und Überwachung von organisatorischen Veränderungen, wobei der Fokus auf der effektiven Umsetzung von Strategien liegt. 

Es umfasst die folgenden 5 Phasen:

Diagnosephase

In dieser Phase erfolgt eine gründliche Analyse der aktuellen Situation und des Veränderungsbedarfs. Unternehmen identifizieren relevante Probleme und erforschen Ursachen. Dies nehmen sie zum Beispiel durch Mitarbeiterbefragungen, Workshops und Datenanalysen vor. 

Entwurfsphase

Nach der Diagnose entwickeln verantwortliche Führungskräfte konkrete Strategien und Maßnahmen. Es geht darum, Lösungsansätze zu formulieren und sicherzustellen, dass diese den identifizierten Herausforderungen angemessen begegnen.

Entscheidungsphase

In dieser Phase legen Organisationen die konkreten Schritte fest, weisen Ressourcen zu und treffen Entscheidungen. Auf diese Weise bereiten sie Abteilungen und Teams auf die erfolgreiche Umsetzung der anstehenden Change Management Methoden und Techniken vor.

Umsetzungsphase

Hier werden die in der vorherigen Phase geplanten Maßnahmen tatsächlich umgesetzt. Dies erfordert eine präzise Ausführung der Pläne und einen Fokus auf die Zielerreichung.

Evaluationsphase

Nach der Umsetzung bewerten Unternehmen die Veränderungen. Es erfolgt eine Überprüfung der Zielerreichung und der Effektivität der durchgeführten Maßnahmen. Dies ermöglicht einen Lernprozess und eine kontinuierliche Verbesserung.

Vorteile des 5-Phasen-Modells nach Krüger

Krügers 5-Phasen-Modell bringt diese Vorteile mit:

Strukturierte Herangehensweise: Das Modell verfügt über klar definierte Phasen, die Planung und Umsetzung erleichtern.

Systematische Analyse: Eine gründliche Diagnose ermöglicht eine präzise Identifikation von Veränderungsbedarf.

Klare Entscheidungsfindung: Die Entscheidungsphase bringt klare Richtlinien für die Umsetzung hervor.

Anpassungsfähigkeit: Die Evaluationsphase ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung. Auf diese Weise justieren Unternehmen die Veränderungen nach und nach so, wie es ihre Anforderungen verlangen.

Nachteile des 5-Phasen-Modells nach Krüger

Das Change Management Konzept von Krüger weist diese Nachteile auf:

Zeitintensiv: Die Datenerhebung in der Diagnosephase kann zeitaufwendig sein. Tools mit künstlicher Intelligenz schaffen hier Abhilfe.

Risiko unrealistischer Pläne: Die Entwurfsphase birgt die Gefahr von unrealistischen oder unpraktischen Lösungen.

Möglicher Widerstand: Die Umsetzungsphase kann – je nach Kommunikation mit den Mitarbeitern – auf Widerstand und unvorhergesehene Herausforderungen stoßen.

Begrenzte Flexibilität: Das Modell könnte zu starr sein und emotionale Aspekte der Mitarbeiter vernachlässigen.

ADKAR-Modell nach Jeff Hiatt

Das ADKAR-Modell wurde von Jeffrey M. Hiatt in den 1990er Jahren entwickelt. Es ist eine anerkannte Change Management Methode, die die fünf wesentlichen Phasen des individuellen Wandels umfasst.

Das Modell zielt darauf ab, individuelle Widerstände zu minimieren, positive Einstellungen zu fördern und sicherzustellen, dass Mitarbeiter die notwendigen Fähigkeiten für einen erfolgreichen Wandel erwerben. 

ADKAR bietet Führungskräften einen strukturierten Leitfaden, um sicherzustellen, dass Veränderungen nicht nur implementiert, sondern auch nachhaltig in der Unternehmenskultur verankert werden. Die 5 Phasen sehen wie folgt aus:

Aufmerksamkeit (Awareness)

Mitarbeiter verstehen die Notwendigkeit des Wandels. Hierbei werden Informationen über die Hintergründe und Ziele der Veränderung vermittelt.

Wissen (Desire)

Es geht darum, eine positive Einstellung und den Wunsch nach Veränderung zu schaffen. Die Mitarbeiter verstehen, wie der Wandel sie persönlich beeinflussen kann und welchen Nutzen er bringt.

Fähigkeiten (Knowledge)

Mitarbeiter erwerben die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse, um die Veränderung umzusetzen. Schulungen sind in dieser Phase entscheidend.

Verstärkung (Ability)

Hierbei geht es darum, die neuen Verhaltensweisen zu festigen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, die Veränderung im Arbeitsalltag umzusetzen. Positive Verstärkung und Unterstützung sind zentral.

Verankerung (Reinforcement)

Der letzte Schritt zielt darauf ab, sicherzustellen, dass die Veränderung dauerhaft im Unternehmen verankert wird. Dies beinhaltet die Anpassung von Prozessen, Richtlinien und die Schaffung einer Kultur, die die Veränderung unterstützt.

Vorteile des ADKAR-Modells nach Hiatt

Unternehmen profitieren beim Einsatz des ADKAR-Modells von diesen Benefits:

Fokussierung auf individuelle Bedürfnisse: Da die Change-Methoden des ADKAR-Modells die Bedürfnisse von Mitarbeitern berücksichtigen, liegt die Akzeptanz dieser für anstehende Veränderungen hoch.

Klare, leicht verständliche Struktur: Der Aufbau der Change Management Methode ist einfach zu verstehen, so dass Unternehmen diese verständlich kommunizieren und Mitarbeiter schulen können.

Flexibilität: Das Modell ist flexibel und somit für verschiedene Arten von Veränderungen geeignet.

Nachteile des ADKAR-Modells nach Hiatt

Unternehmen müssen bei diesen Methoden im Change Management mit folgenden Nachteilen rechnen:

Mögliche Simplifizierung: Zum Verständnis vereinfacht das Modell Veränderungsansätze und könnte so komplexe Aspekte des organisatorischen Wandels vernachlässigen.

Begrenzte Berücksichtigung von Gruppendynamiken: Die Change Management Techniken beschränken sich auf die individuelle Ebene und berücksichtigen keine Gruppendynamiken.

Statischer Ansatz: Das Modell sieht keine kontinuierlichen Anpassungen und Iterationen vor.

3-Phasen-Modell von Kurt Lewin

Kurt Lewins 3-Phasen-Modell ist ein wegweisendes Konzept im Change Management. In den 1940er Jahren entwickelt, legt es einen Fokus auf den Prozess organisatorischer Veränderungen. 

Das Modell besteht aus den drei entscheidenden Phasen: „Auftauen“ (Unfreezing), „Verändern“ (Changing) und „Einfrieren“ (Refreezing). Jede Phase spielt eine Schlüsselrolle für den Erfolg eines Wandlungsprozesses:

Auftauen (Unfreezing)

Die erste Phase hat das Ziel, bestehende Strukturen und Gewohnheiten zu destabilisieren. Durch Sensibilisierung für die Notwendigkeit von Veränderungen, Klärung von Zielen und Kommunikation der Veränderungsgründe sowie den Abbau von Widerständen durch Information und Motivation schaffen Unternehmen die Bereitschaft, alte Muster zu überdenken und Raum für Neues zu schaffen.

Verändern (Changing)

Die zweite Phase zielt darauf ab, die neuen Ideen oder Strukturen zu implementieren. Hier erfolgt die eigentliche Umsetzung der Veränderungen durch die Einführung neuer Konzepte und Praktiken, Unterstützung bei der Überwindung von Hindernissen und Anpassung von Prozessen und Strukturen. Diese Phase erfordert Anpassungen in Verhalten, Struktur und Kultur.

Einfrieren (Refreezing)

Die dritte Phase hat das Ziel, die Veränderungen zu konsolidieren und neue Zustände zu stabilisieren. Dies wird durch die Festigung neuer Normen und Werte, die Integration von Veränderungen in die Unternehmenskultur und die Schaffung von Belohnungen und Anerkennung für den erfolgreichen Wandel erreicht. In dieser Phase institutionalisieren Unternehmen die erreichten Veränderungen, um ihre langfristige Beständigkeit zu gewährleisten.

Vorteile des 3-Phasen-Modells von Kurt Lewin

Unternehmen, die das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin im Change Management einsetzen, profitieren von folgenden Vorteilen:

Strukturiertes Vorgehen: Die klare Struktur erleichtert die Planung organisatorischer Veränderungen. Unternehmen reagieren so effektiver und systematischer auf bevorstehende Wandlungsprozesse.

Betonte Involvierung aller Ebenen: Da Lewins Modell eine gründliche Einbindung aller Ebenen innerhalb einer Organisation fördert, beziehen Unternehmen Mitarbeiter, Führungskräfte und Teams gleichermaßen in den Veränderungsprozess ein. Dies unterstützt die Akzeptanz und Zusammenarbeit während des Wandels.

Langfristige Stabilität: Die abschließende Phase „Einfrieren“ legt einen starken Fokus darauf, die erreichten Veränderungen zu stabilisieren und langfristig zu sichern. Dies trägt dazu bei, dass die gesamte Organisation dauerhaft von den Implementierungen profitiert.

Nachteile des 3-Phasen-Modells von Kurt Lewin

Trotz seiner Vorzüge weist das 3-Phasen-Modell von Kurt Lewin auch einige Nachteile auf, die Organisationen bei der Anwendung berücksichtigen sollten:

Mögliche Widerstände in der Unfreezing-Phase: Während der „Auftauen“-Phase können Widerstände gegenüber der Veränderung auftreten, da bestehende Strukturen destabilisiert werden. Dies erfordert eine sorgfältige Handhabung und effektive Kommunikation.

Begrenzte Berücksichtigung von kontinuierlichen Anpassungen: Das Modell betont zwar die Notwendigkeit der Stabilisierung in der „Einfrieren“-Phase, könnte jedoch kontinuierliche Anpassungen und Iterationen während des Veränderungsprozesses vernachlässigen. Dies könnte die Flexibilität bei unvorhergesehenen Entwicklungen einschränken.

Zeitaufwendig: Die strikte Abfolge der Phasen kann in bestimmten Fällen als zeitaufwendig empfunden werden, insbesondere wenn schnelle Anpassungen erforderlich sind. Dies erfordert eine sorgfältige Abwägung zwischen Stabilität und Flexibilität.

change management instrumente

Change Management – Instrumente

Haben sich Unternehmen für ein Konzept entschieden, müssen sie sich für die richtigen Change Management Maßnahmen entscheiden. Denn: Die Konzepte geben zwar Struktur und Phasen für die anstehenden Veränderungen vor, die richtigen Tools für die Umsetzung dafür hängen jedoch von den jeweiligen Anforderungen und Zielen von Unternehmen ab. Möglich sind dabei zum Beispiel diese Change Management Instrumente:

Konfliktmanagement

Konfliktmanagement ist ein Change Management Tool, das darauf abzielt, Konflikte innerhalb einer Organisation zu identifizieren, zu analysieren und konstruktiv zu lösen.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen führt eine neue Technologie ein, was zu Unstimmigkeiten zwischen den Mitarbeitern führt, die unterschiedliche Erfahrungen und Meinungen dazu haben. Durch Konfliktmanagement können diese Differenzen offen besprochen und durch Mediation oder Trainings gelöst werden, um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten.

Team Building

Team Building fördert die Zusammenarbeit und den Zusammenhalt innerhalb von Teams, um die Effektivität im Veränderungsprozess in allen Phasen zu steigern.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen implementiert neue Arbeitsprozesse, was zu Unsicherheiten und Widerständen führt. Team-Building-Aktivitäten, wie Workshops oder Retreats, helfen, das Vertrauen im Team zu stärken und eine positive Einstellung gegenüber der Veränderung zu fördern.

Change Reporting

Change Reporting beinhaltet die regelmäßige und transparente Kommunikation von Fortschritten und Herausforderungen im Veränderungsprozess.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen führt im Rahmen des Change Managements eine Umstrukturierung durch. Durch regelmäßige Berichte informiert es die Mitarbeiter über den aktuellen Stand, langfristige und kurzfristige Ziele und Erfolge. Dies fördert die Transparenz und erleichtert die Einbindung der Mitarbeiter.

Coaching von Führungskräften

Das Coaching von Führungskräften unterstützt diese dabei, ihre Rolle im Veränderungsprozess in allen Phasen effektiv zu gestalten.

Praxisbeispiel: Während einer Fusion müssen Führungskräfte ihre Teams neu ausrichten. Coachings helfen ihnen, ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern, Widerstände zu managen und ihre Teams erfolgreich durch den Wandel zu führen.

Kulturanalyse

Die Kulturanalyse untersucht die bestehende Unternehmenskultur, um den Einfluss auf Veränderungsprozesse zu verstehen.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen plant über Change Management Methoden eine kulturelle Transformation. Durch eine umfassende Kulturanalyse ermittelt es die bestehenden Werte, Normen und Verhaltensweisen, um gezielte Maßnahmen zur Kulturveränderung zu entwickeln.

Balanced Scoreboard

Das Balanced Scoreboard ist ein Change Management Instrument zur Messung und Bewertung der Leistung von Organisationen während des Veränderungsprozesses.

Praxisbeispiel: Bei der Einführung neuer Geschäftsprozesse werden Kennzahlen wie Kundenzufriedenheit, interne Prozesseffizienz und Mitarbeiterentwicklung durch das Balanced Scoreboard überwacht, um sicherzustellen, dass das Unternehmen seine Ziele erreicht.

Anreizsysteme

Anreizsysteme sind Change Management Instrumente, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Leistung im Rahmen von Veränderungen zu steigern.

Praxisbeispiel: Eine Organisation implementiert ein neues Arbeitszeitmodell. Durch Anreizsysteme wie Leistungsprämien oder Weiterbildungsmöglichkeiten motiviert sie Mitarbeiter, sich aktiv an der Umsetzung zu beteiligen.

change management beispiel

Change Management – Praxisbeispiel Netflix

Die Transformation von Netflix vom klassischen Videoverleih zum führenden Streamingdienst-Anbieter ist ein herausragendes Praxisbeispiel für ein erfolgreiches Change Management. Es illustriert, wie eine proaktive Herangehensweise an einen Veränderungsprozess und die Anpassung an Branchentrends einen nachhaltigen Erfolg ermöglicht. Wie ist Netflix dabei vorgegangen?

Change Management Praxisbeispiel – Maßnahmen von Netflix

Um sich an die veränderten Marktbedingungen anzupassen, hat Netflix die folgenden Change Management Maßnahmen ergriffen:

Erkennung des Markttrends

Netflix erkannte frühzeitig den aufkommenden Trend des Streaming und ergriff Maßnahmen, um vom traditionellen DVD-Verleih auf ein digitales Streamingmodell umzusteigen.

Investitionen in Technologie

Das Unternehmen investierte stark in Technologien für die Bereitstellung von Inhalten über das Internet. Dies umfasste den Ausbau von Serverkapazitäten, die Entwicklung benutzerfreundlicher Plattformen und die Optimierung von Streaming-Algorithmen.

Content-Strategie

Netflix entwickelte eine neue Content-Strategie, die auf die Bedürfnisse von Streaming-Nutzern zugeschnitten war. Eigenproduktionen wie „House of Cards“ wurden eingeführt, um die Attraktivität des Dienstes zu steigern.

Kommunikation und Kundenbindung

Durch klare Kommunikation über die Veränderungen und gezielte Marketingmaßnahmen wurde das neue Streamingmodell den Kunden näher gebracht. Zudem fokussierte sich Netflix auf personalisierte Empfehlungen, um die Kundenbindung zu stärken.

Change Management Praxisbeispiel – Benefits für Netflix

Die Change Management Methoden von Netflix führten zu erheblichen Vorteilen:

Marktführerschaft

Die frühzeitige Anpassung an den Streamingtrend verschaffte Netflix eine dominierende Position im Markt. Das Unternehmen gehört heute zu den führenden Streamingdienst-Anbietern.

Umsatzwachstum

Die Umstellung auf ein monatliches Abonnementmodell und die globale Verfügbarkeit führten zu einem starken Anstieg der Einnahmen für Netflix.

Kundenbindung und -zufriedenheit

Die personalisierten Empfehlungen und die breite Auswahl an Inhalten trugen dazu bei, dass Netflix Kunden langfristig binden konnte. Die hohe Kundenzufriedenheit ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg des Unternehmens.

Effiziente Datenauswertung als wichtiger Pfeiler für Change Management

In der heutigen datengetriebenen Geschäftswelt ist für ein erfolgreiches Change Management die effiziente Auswertung von Daten unverzichtbar. Dabei nimmt vor allem künstliche Intelligenz eine tragende Rolle ein. Denn: Mit KI sind Unternehmen in der Lage, wichtige Erkenntnisse aus ihren vorliegenden Daten zu gewinnen. Nur so können sie die Herausforderungen und Ziele ihres Change Managements zuverlässig aufdecken – und entsprechend handeln.

Konfuzio ist eine Software, die über fortschrittliche KI-Technologien wie Machine Learning und Deep Learning verfügt, um automatisiert Daten aus jeder Form von Dokumenten zu extrahieren und auszuwerten. 

Für die Praxis heißt das: Konfuzio unterstützt Sie dabei, relevante Daten für Ihr Change Management Konzept zu gewinnen und die Fortschritte Ihres Veränderungsprozesses zu analysieren – und so den Wandel erfolgreich umzusetzen.

Sprechen Sie jetzt mit einem unserer Experten und erfahren Sie, wie Konfuzio Ihr Change Management datengetrieben an den richtigen Stellen effizient unterstützt!

«
»
Avatar von Jan Schäfer

Neueste Artikel